Danes se v delovnih sredinah srečujemo z izzivi vodenja petih generacij. Zaradi pomanjkanja delovne sile in ker se življenjska doba podaljšuje, je nujno tudi motiviranje starejših zaposlenih, da bi se posluževali odloženega upokojevanja.
Vse te spremenjene situacije zahtevajo drugačen način vodenja različnih generacij ali pa celo različnih narodnosti in kultur zaposlenih.
Ne spreglejte praktično naravnanega izobraževanja:
Medgeneracijsko sodelovanje | Učinkovito vodenje generacij Baby Boom, X, Y in Z
Statistični podatki so pokazali, da se je število delovno aktivnih znižuje, od tega so več kot polovico predstavljale osebe v starostnih skupinah nad 55 let. Starejši zaposleni se torej pospešeno upokojujejo takoj, ko je to za njih sprejemljivo. Nadomestil za njih nimamo, oziroma jih še ne znamo ustrezno motivirati in pripraviti na to, da bi se upokojevali kasneje.
Zaradi podaljševanja življenjske dobe se podaljšuje tudi delovna doba. Trend se bo v prihodnosti še povečeval. In ker se soočamo tudi z nizko rodnostjo, pomanjkanjem delovne sile, je edini način ohranjanja poslovnih rezultatov ta, da pričnemo še intenzivneje razvijati strategije kako do odloženega upokojevanja in motiviranja tako starejših kot mlajših zaposlenih, kako sodelovati in delati skupaj.
Zato je ključno, da kadrovske službe in vodje razvijajo strategije medgeneracijskega sodelovanja. To vključuje:
- mentorstvo, kjer starejši prenašajo znanje na mlajše, in obratno,
- fleksibilni delovni pogoji in prilagodljive ure, ki ustrezajo življenjskim fazam,
- programi vseživljenjskega učenja, da ohranjamo usposobljenost tudi v starosti nad 50 let In programi za ohranjanje fizičnih sposobnosti v pozna leta,
- vrednotenje prispevkov na vseh ravneh, da se vse generacije počutijo cenjene in motivirane.
Če želimo, da se bodo upokojitve dogajale kasneje, moramo vzpostaviti okolje, kjer stigma upadanja produktivnosti ni na mestu, kjer se prilagaja delo in kjer vsaka generacija prispeva po svojih močeh in sposobnostih. Le tako bo delovna doba sobivala z življenjsko dobo, to pa se bo odrazilo v stabilnem gospodarstvu in medgeneracijsko povezanostjo.
Vpliv vodij na višanje produktivnosti vseh zaposlenih in na odločanje zaposlenih, da bi se upokojevali kasneje
Če vodja ve, katere so prednosti starejše in katere prednosti mlajše generacije, bolj pravilno delegira delo. Pri tem je seveda dobro, da uporabljala psihološka znanja, pa tudi če ni psiholog.
Enako zaradi zavedanja, katera so šibkejša področja opravljanja delovnih zadolžitev pri posamezni generaciji z ustreznim vodenjem lažje doseže, da se produktivnost in učinkovitost zvišata.
Ob upoštevanju teh razlik in ob upoštevanju trendov modernizacije, avtomatizacije, robotizacije delovnih procesov tako vemo, katera dela bodo ali so celo že ustreznejša za starejše zaposlene, in katera za mlajše zaposlene.
Predlogi za prihodnja dela za starejše zaposlene (glede na modernizacijo in avtomatizacijo):
1. Mentorska in izobraževalna vloga:
- Mentorji mlajšim zaposlenim, svetovalci znotraj podjetij.
- Izvajanje notranjih izobraževanj in usposabljanj.
2. Kakovostna kontrola in nadzor:
- Pregledovanje rezultatov avtomatiziranih procesov.
- Vloga nadzornikov v proizvodnji in storitvah, kjer je potrebna človeška presoja.
- Nadzor proizvodnih linij, kontrola produktivnosti, sodelovanje pri optimizaciji procesov, notranja revizija in kontrola skladnosti.
- Vzdrževanje in svetovanje pri preventivnih servisih: predvsem kot podpora mlajšim vzdrževalcem z dolgoletnim znanjem o opremi.
- Koordinacija proizvodnje, logistike, materialnih tokov, tudi organizacija in nadzor nabave.
- Podpora pri uvajanju digitalnih sistemov: sodelovanje pri oblikovanju digitalnih navodil in standardov dela.
- Podpora pri digitalnih prehodih: pomoč pri ohranjanju institucionalnega znanja pri digitalizaciji procesov
3. Podpora strankam in svetovanje:
- Sodelovanje v razvojnih timih: svetovalna funkcija na podlagi praktičnih izkušenj za oblikovanje realnih delovnih postopkov.
- Svetovalci s poudarkom na kompleksnih storitvah (npr. bančni, zavarovalniški, zdravstveni sektor).
- Krepitev osebnega stika tam, kjer stranke cenijo izkušnje in zaupanje.
4. Administrativna in projektna podpora:
- Koordinacija ekip, podpora vodenju projektov, kjer so pomembne organizacijske spretnosti.
- Manj fizično zahtevna, a odgovorna dela.
5. Prilagodljive oblike dela:
- Delo za skrajšan delovni čas, delo od doma, svetovalne storitve.
- Vloga “starejšega svetovalca” v fleksibilni obliki zaposlitve.
6. Družbeno koristna dela:
- Vključitev v programe prostovoljstva, predvsem tam, kjer podjetja izvajajo družbeno odgovorne projekte (npr. izobraževanje mladih, pomoč skupnosti).
7. Delovna mesta, ki se jim je priporočljivo izogniti:
- Fizično zahtevna dela na liniji brez možnosti ergonomskih prilagoditev.
- Rutinsko administrativna dela, kjer se uvaja avtomatizacija.
- Dolgotrajna izmenska dela brez možnosti fleksibilnosti.
- Hitra serijska proizvodnja, kjer avtomatizacija lahko nadomesti človeško delo.
S staranjem prebivalstva se moramo osredotočiti na vloge, kjer starejši ostajajo aktivni s poudarkom na znanju in izkušnjah, hkrati pa mlajšim omogočamo tehnološki razvoj. Tako ustvarjamo povezane, učinkovite in vključujoče delovne kolektive.
V prihodnosti bodo starejši zaposleni največjo dodano vrednost prispevali tam, kjer sta pomembna prenos znanja in kakovostna izvedba delovnih postopkov, ob hkratni razbremenitvi fizično najzahtevnejših in rutinskih opravil. Ključno bo omogočanje fleksibilnosti delovnega časa in ergonomskih prilagoditev.
Osebnostne lastnosti starejših zaposlenih
Pozitivne lastnosti:
- Stabilnost in zanesljivost – redko menjajo službo, spoštujejo dogovore, visoka stopnja predanosti.
- Izkušenost in modrost – bogate izkušnje omogočajo bolj premišljene odločitve.
- Samodisciplina – red, doslednost in upoštevanje pravil.
- Potrpežljivost – bolj umirjen pristop pri reševanju težav in sodelovanju s sodelavci.
- Lojalnost – pogosto visoka pripadnost podjetju in kolektivu.
- Sposobnost mentorstva – radi delijo znanje, pripravljeni pomagati mlajšim.
Izzivalne (negativne) lastnosti:
- Manjša odprtost za novosti – lahko imajo odpor do sprememb, novih tehnologij ali delovnih pristopov.
- Trma ali rigidnost – težje sprejemajo kritiko ali spremembo načina dela.
- Upočasnjeno prilagajanje – potrebujejo več časa za uvajanje novih digitalnih orodij.
- Pogosto poudarjanje “starih časov” – včasih nostalgija preprečuje pogled naprej.
- Nižja mobilnost in fleksibilnost – fizične omejitve ali nižja pripravljenost na nadurno delo ali selitve.
Osebnostne lastnosti mlajših zaposlenih
Pozitivne lastnosti:
- Inovativnost in ustvarjalnost – hitro iščejo nove rešitve, odprti za nove ideje.
- Tehnološka pismenost – hitro osvojijo nova orodja in tehnologije.
- Fleksibilnost – prilagodljivi, mobilni, pripravljeni na spremembe in premike.
- Visoka energija – večji entuziazem in želja po dokazovanju.
- Hitro učenje – sposobnost hitrega usvajanja novih znanj in veščin.
- Odprtost za timsko delo – pogosto uživajo v sodelovanju in skupinskem delu.
Izzivalne (negativne) lastnosti:
- Neizkušenost – manj praktičnega znanja, težave pri spopadanju s kompleksnimi situacijami.
- Nestrpnost do hierarhije – pogosto zahtevajo več avtonomije, lahko težje sprejemajo avtoriteto.
- Pomanjkanje potrpežljivosti – želja po hitrih rezultatih, manj vztrajnosti.
- Pogostejša fluktuacija – manj lojalnosti podjetju, večja želja po menjavi službe.
- Nepotrpežljivost pri rutinskih nalogah – hitro postanejo nezainteresirani za ponavljajoča dela.
- Preobremenjenost s takojšnjim rezultatom – včasih premalo strateškega pogleda.
Če vodja poleg zgoraj naštetega ve tudi kateri tip osebnosti je zaposleni, katere so značilnosti delovanja posamezne generacije zaposlenih ( Generacija veteranov, Baby Boom in generacija X, Milenijci in generacija Z, bo njegovo vodenje uspešnejše.
Ustrezno vodenje vključuje tudi poznavanje prodajnih in pogajalskih veščin.
Kar nekaj področij torej, ki pa se jih je mogoče naučiti. Zato so delavnice, kjer se obravnavajo prav te vsebine priporočljive, oziroma nujne
Avtorica:
Nives Fortunat Šircelj, univ. dipl. psih, NLP mojster, NLP praktik, kadrovica
Ne spreglejte tudi:
Medgeneracijsko sodelovanje | Učinkovito vodenje generacij Baby Boom, X, Y in Z
Vodja “z leskom v očeh”- sodobni načini vodenja in motiviranja sodelavcev | Pritegnite sodelavce kot magnet, izžarevajte navdušenje in ga prenesite naprej
Letni razgovori | Namen in vsebina letnih (razvojnih) razgovorov
(Ne)finančno nagrajevanje – učinkovito motiviranje zaposlenih | Kaj narediti, ko se finančna nagrada ne izplača in kaj, ko klasično motiviranje zaposlenih nima učinka?
Učinkovita komunikacija s težavnimi strankami oz. sogovorniki | Sodobni pristopi k reševanju konfliktov
Tehnike aktivnega POSLUŠANJA za odlično komunikacijo in višjo inovativnost | Odkrijte skrivnost odličnih odnosov in preprečevanja konfliktov s tehnikami aktivnega poslušanja in prepoznavanjem govorice telesa
TOK PRODUKTIVNOSTI I 6 stebrov učinkovitosti in osredotočenosti pri delu | Productivity Flow za vaš Top Performance
